「ジョブメドレーに載せているのに、応募が来ない…」
「求人サイト（ジョブメドレーやグッピー）に課金しているのに、全く反応がない」 「応募が来ても、条件だけを見るドクターばかりでマッチしない」
多くの院長先生が抱える、この深刻な採用課題。 今回は、支援開始からわずか2ヶ月で「3名の応募を獲得し、欲しい技術を持った優秀な歯科医師1名の採用」に成功した、前田歯科医院様（東京・町田市）の事例をご紹介します。
「給与を上げた」わけではありません。「勤務時間を減らした」わけでもありません。 行ったのは、「求職者が見ている情報の質」を変えたことだけです。
1. 【課題】求人票を出してもスルーされる原因とは？
ご相談をいただいたのは7月頃。 前田歯科医院様では、歯科医師の採用がうまくいかずお困りでした。 当時の状況を分析したところ、多くの医院が陥りがちな「採用失敗の共通点」が見えてきました。
- 求人サイトの「枠」しか使っていない： ジョブメドレーなどの媒体は、フォーマットが決まっているため、他院との差別化が難しい。
- 「条件」しか伝えていない： 「給与」や「休み」の情報ばかりで、求職者が知りたい「院長の理念」や「キャリアパス」が見えない。
結果として、求職者は「働くイメージ」が湧かず、条件が良いだけの他院に流れてしまっていたのです。 そこで私は、「採用専門のランディングページ（LP）制作」と「コンセプト設計」をご提案しました。
2. 【施策】現場インタビューで「隠れた魅力」を言語化する
8月に契約後、私がまず行ったのは、「現場へのヒアリング」でした。
① 現役ドクターと院長への徹底インタビュー
実際に医院にお伺いし、そこで働く勤務医の先生と前田院長にインタビューを実施しました。 「なぜこの医院を選んだのか？」 「ここで働いて、どんな技術が身についたか？」 これらを掘り下げることで、表面的な求人票には載っていない「この医院だけの強み（コンセプト）」を抽出しました。
② 「読み込ませる」採用LP（ランディングページ）の構築
インタビューで得た熱量の高い情報を元に、採用LPを構築しました。 多くの医院が「綺麗な写真」だけで終わらせる中、私たちは「情報の量と質」にこだわりました。院長の想い、具体的な教育カリキュラム、先輩ドクターの本音など、求職者の不安を払拭するコンテンツを網羅しました。
③ ジョブメドレーとの連携強化
作成したLPのコンセプトに合わせて、ジョブメドレーの求人原稿もリライト。 「興味を持った人は、必ず詳細（LP）を見に来る」という動線を設計しました。
3. 【成果】2ヶ月で3名応募→優秀なドクターを採用！
施策開始から約2ヶ月後の10月。 それまで反応が薄かった求人に、劇的な変化が起きました。
- 10月：3名の歯科医師から応募を獲得
- 11月〜12月：面談・見学を実施
- 12月：1名の採用が決定！
しかも、単に採用できただけではありません。 前田院長によると、採用された先生は、「医院が求めていた技術を持った、非常に優秀な先生」とのことでした。
4. 採用の決め手は「他院にはない圧倒的な情報量」
採用決定後、事務スタッフの方が採用された先生に「応募にあたって何を見たのか？」をヒアリングしてくださいました。その回答こそが、今回の勝因であり、採用にお悩みの先生への答えです。
「ジョブメドレーの求人を見て、それからHPも求人LPも見ました。LPの情報量が多く、他の医院ではここまで書かれていなかったので、非常に好印象でした」
求職者は、人生をかけて職場を選びます。だからこそ、失敗したくなくて必死に情報を探しています。 その時、「情報が少なくて不安な医院」と「情報が多くて働くイメージが湧く医院」。どちらが選ばれるかは明白です。
前田院長からも、チャットで嬉しいご報告をいただきました。
「〇〇先生の採用が決まりました。ありがとうございました😊」
5. まとめ：採用は「条件競争」から「情報戦」へ
今回の事例から分かることは、「条件を吊り上げなくても、情報の質と量で採用は勝てる」ということです。
- 求人媒体任せにせず、自院の魅力を伝えるLPを持つ。
- 「綺麗なサイト」ではなく「読まれるコンテンツ」を作る。
- 現場のスタッフの声（一次情報）を掲載する。
これが、採用難の時代における勝ち筋です。
「求人を出しても反応がない」 「自院の魅力が伝わっていない気がする」
そうお悩みの院長先生は、ぜひ一度ご相談ください。 貴院に眠っている「選ばれる理由」を言語化し、欲しい人材に届けるお手伝いをさせていただきます。
